En general, la brecha salarial de género se reduce a la elección individual.
Investigaciones recientes sobre la aplicación de viaje compartido Uber han arrojado algunos hallazgos notables sobre la brecha salarial de género, y el comportamiento masculino y femenino de manera más amplia.
El informe, realizado por economistas de la Universidad de Stanford y la Universidad de Chicago, fue verdaderamente un estudio único. Los investigadores tuvieron acceso a los enormes conjuntos de datos de Uber, con información sobre millones de conductores y viajes. Fundamentalmente, la naturaleza del modelo de plataforma de Uber eliminó desde el principio la mayoría de las razones que generalmente se atribuyen a la brecha salarial de género.
El algoritmo de asignación de viaje de Uber es neutral en cuanto al género y ofrece una flexibilidad total a sus usuarios. La compensación del conductor no implica negociación, lo que elimina cualquier ventaja que los hombres puedan tener en la negociación como un posible factor en las diferencias salariales.
Sin embargo, a pesar de este conjunto único de circunstancias, el equipo de investigación aún encontró una brecha salarial del 7 por ciento a favor de los hombres. En otras palabras, incluso en un trabajo en el que la discriminación no existe, y no podría existir, los hombres siguen superando las ganancias de las mujeres por un margen significativo. ¿La razón? Elección.
Los hombres y las mujeres se comportan diferente
Los autores del informe atribuyeron la brecha en gran medida a las diferentes preferencias de trabajo entre los sexos. Los hombres tendían a trabajar más horas y en momentos más lucrativos del día, disfrutando de más tarifas dinámicas que las mujeres.
En promedio, los hombres también tendieron a trabajar más tiempo para Uber que las mujeres. El estudio encontró que el 77 por ciento de las mujeres conductoras abandonaron Uber después de 6 meses, en comparación con el 65 por ciento de los conductores varones, y la experiencia de usar la aplicación Uber se correlacionó con mayores ganancias. Pero, por mucho, el factor más importante, que representa la mitad de la disparidad salarial, es simplemente que los conductores varones tienden a conducir más rápido que sus contrapartes femeninas.
Mucho se ha dicho de estos hallazgos extraordinarios (recomiendo el análisis de Ryan Bourne aquí, y este reciente podcast del equipo de Freakonomics) que proporcionan evidencia convincente de que, incluso después de controlar una serie de circunstancias atenuantes, los hombres parecen comportarse de manera diferente y tomar decisiones diferentes a las mujeres
Y esta es una tendencia mundial. Paradójicamente, los países que ofrecen más opciones, derechos y provisiones para las mujeres a menudo terminan con mayores disparidades salariales entre hombres y mujeres o, al menos, brechas que son comparables a países cuyos gobiernos históricamente han intervenido mucho menos.
Como señala Ryan Bourne, "las diferencias entre hombres y mujeres a menudo son más pronunciadas en países más iguales. Los sexos eligen carreras más diferentes y trabajos más diferentes ".
Incluso hay alguna evidencia de que las diferencias de personalidad entre hombres y mujeres se vuelven más pronunciadas en países con mayor igualdad de género.
Los mandatos solo aumentan la brecha
La comparación de las brechas salariales de género agregadas entre los países de la UE arroja resultados sorprendentes. Estonia, que ofrece una de las políticas de licencia de paternidad más generosas de Europa (130 semanas, totalmente pagadas) registra, no obstante, la brecha salarial agregada más espectacular de todos los países de la UE: 26.9 por ciento. Alemania, a pesar de implementar políticas progresistas de igualdad, incluida la licencia parental dividida, tiene una brecha salarial bruta del 21,6 por ciento, significativamente más alta que la media de la UE del 16,3 por ciento.
Incluso vemos que esta tendencia se repite en Suecia, posiblemente el país que históricamente ha tomado medidas más drásticas que cualquier otro para eliminar la brecha salarial de género.
En 1954, años antes del advenimiento del feminismo de la segunda ola, el gobierno sueco estableció un ministro dedicado a la igualdad de género. Al año siguiente, Suecia trajo una licencia de maternidad remunerada y, en 1974, se convirtió en el primer país en cambiar a una licencia parental neutra en cuanto al género. En ese momento, las parejas recibían seis meses de licencia por niño, cada padre con derecho a la mitad de los días. Sin embargo, los hombres tenían la opción de ceder sus días a las mujeres, y la mayoría lo hicieron. Dos décadas después, las mujeres seguían usando el 90 por ciento de los días de ausencia.
Hoy en día, las parejas suecas acumulan alrededor de 16 meses (480 días) de licencia parental pagada cuando nace su hijo, que pueden tomar en cualquier momento durante los siguientes siete años. Y el gobierno sueco estipula que, si las familias quieren recibir sus subsidios completos, los padres deben usar al menos 60 días de esta licencia.
Pero a pesar de esta flexibilidad incomparable, y a pesar de exigir el permiso de paternidad, las mujeres suecas todavía toman, en promedio, más del 80 por ciento del permiso parental de una pareja, mientras que su primer hijo es menor de dos años. También es más probable que trabajen a tiempo parcial y tomen períodos más largos de ausencia no remunerada.
Lo mismo también es cierto de la paga. Mientras que Suecia tiene una de las tasas más altas de participación laboral femenina en el mundo, a las mujeres que trabajan a tiempo completo se les paga alrededor de un 15 por ciento menos que a los hombres. Su brecha salarial de género es similar a la de los Estados Unidos, que no ofrece ningún tipo de licencia de maternidad o paternidad remunerada, y más alta que en muchos países con tasas de empleo femenino comparables. La brecha salarial es aún mayor (21 por ciento) entre los padres.
Menos regulación, no más
Tentativamente sugiero que las mujeres en Suecia, un país que se encuentra entre los líderes mundiales en igualdad de género en cada barra métrica pagada, no han sido sometidas a un lavado de cerebro y condicionadas socialmente para tomar estas decisiones. Una explicación mucho más probable es simplemente que, cuando se les da la opción de una licencia de maternidad generosa, la mayoría de las mujeres desean activamente dedicar tiempo a vincularse con su hijo.
Como reveló el estudio de Uber, la elección parece ser la causa de estos diferenciales. Además del factor maternidad, gran parte de la brecha se atribuye al mercado laboral segregado de Suecia. Las mujeres son mayoritariamente más propensas a favorecer al sector público donde los salarios tienden a ser más bajos.
Para muchos de nosotros, la búsqueda de metas inalcanzables como la eliminación de "brechas" no es lo que parece ser el progreso; sin embargo, los legisladores parecen estar obsesionados con ello. Al obsesionarse con la igualdad de resultados, corren el riesgo de implementar políticas ineficaces.
La semana pasada se reveló que solo el 2 por ciento de las parejas elegibles en Gran Bretaña han optado por aprovechar el plan conjunto de licencia parental que Nick Clegg aportó cuando era viceprimer ministro. Si bien la opción para que más hombres se tomen un tiempo será útil para algunas familias, el verdadero énfasis debería estar en eliminar los obstáculos impuestos por el gobierno que dificultan el regreso de las madres al trabajo, por ejemplo, la sobrerregulación del sector de cuidado de niños, que ha aumentado dramáticamente los costos de cuidado de niños para padres en el Reino Unido.
Sin embargo, dado lo que sabemos sobre las preferencias personales, ya es hora de que los legisladores dejen de ver la eliminación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres como un positivo sin reservas. Irónicamente, darles a las nuevas madres menos flexibilidad y menos derechos de maternidad podría resultar en menores brechas salariales; pero a costa de la elección individual.
Reimpreso de CapX
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